La Data dans les Ressources Humaines

« Analyser les données », cette phrase n’a jamais eu autant de sens qu’au 21^ème siècle. Des données omniprésentes qui se sont révélées très importantes dans de nombreux domaines : le sport, l’informatique, la musique, etc.

Aujourd’hui, c’est dans le monde du travail que les données sont analysées, décortiquées, étudiées. Cela peut démontrer une certaine productivité, la qualité d’un rendu ou d’autres nombreux indicateurs. C’est pour cela que la donnée (« data » en anglais) est une variante importante dans la digitalisation actuelle de notre monde, le volume de données mondiales doublant tous les 3 ans.

Concept et définition

Commençons par définir le concept de Data : « La data est un terme utilisé dans le secteur des télécommunications pour qualifier les données qui peuvent circuler par un réseau téléphonique ou un réseau informatique, hormis les données vocales. »

Mais une variante de la data est apparue avec le temps, le concept de Big data : « Les big data (ou mégadonnées) sont un ensemble très volumineux de données qu’aucun outil classique de gestion de bases de données ou de gestion de l’information ne peut vraiment traiter. »

Les avantages de la Data dans les RH

La Data

Comme expliqué auparavant, la data permet d’analyser et prévoir des phénomènes sur du court, moyen ou long terme, notamment les grandes tendances des ressources humaines. Cette data se doit d’être gérée massivement (Big data) pour être efficace et rendre des résultats concluants et utilisables pour une entreprise. Là où le concept devient intéressant pour les ressources humaines, c’est lorsque la récolte de data permet l’analyse d’un grand nombre de données et la découverte de corrélations entre elles. A l’horizon 2020, les entreprises se servant du Big Data gagneront au total 1,2 billion de dollars.

Les Big Data

Les Big data, que l’on pourrait qualifier de « versions améliorées » de la simple data, permettent l’optimisation du sourcing candidats, particulièrement sur les réseaux sociaux professionnels tels que LinkedIn ou Twitter dans une moindre mesure. Ce concept étant intimement lié au développement récent d’internet et donc des médias sociaux.

« A l’horizon 2020, Les entreprises se servant du Big Data gagneront au total 1,2 billion de dollars »

Un exemple concret où les Big Data peuvent être utilisées dans le cadre des ressources humaines c'est lorsqu’elles vont mettre en exergue les problèmes liés aux départs des collaborateurs d’une entreprise (analyse des niveaux de salaire des employés lors de leur départ, les augmentations précédents le départ, etc) et de pouvoir réduire ces problèmes par la suite via une analyse des données.

Le concept même des Big Data est d’anticiper le passé pour mieux appréhender le futur. Dans le cas des RH, cela pourrait s’apparenter à anticiper et donc comprendre les besoins d’un poste pour ne pas forcément trouver le meilleur candidat, mais le candidat qui correspond le mieux au poste et au profil de l’entreprise.

Les datas collectées peuvent aussi permettre d’évaluer la recherche de profils et le niveau de satisfaction de ses employés. Elle est utile dans la mise en place de différents concepts dans une entreprise comme la responsabilité sociale de l’entreprise (RSE) ou la qualité de vie au travail (QVT). Les Big Data peuvent permettre de construire des carrières.

Les freins à la Data dans les ressources humaines

Un concept très robotisé

La data reste un concept très robotisé et informatisé, peu humanisé de par sa nature. Si elle se révèle utile dans l’analyse, il y a encore de nombreux paramètres imprévisibles (comme pour le recrutement et l’embauche) qui sont dus aux comportements humains et que la data peut difficilement prévoir.

Comme présenté précédemment, la data peut se résumer à analyser le passé pour anticiper le futur. Si cela peut s’apparenter à un concept machinal, il n’est pas sans risques si certaines données sont biaisées. La data n’est pas quelque chose d’ancien, la data se nourrit d’informations collectées par la data elle-même. Nous n’en sommes encore qu’aux prémices de son utilisation, notamment dans les RH.

« Un système qui n’est pas sans risque si les données sont biaisées »

Dans le cas des ressources humaines, la data va être utilisée pour trouver un candidat, déterminer les besoins de l’entreprise ou comprendre les envies des salariés et potentiels salariés. Si elle est mal utilisée, cela peut devenir un cercle vicieux et les embauches, études quantitatives et qualitatives qui sont réalisées autour de l’entreprise seront erronées.

Attention à leur mauvaise utilisation

Au-delà des données biaisées et de leur mauvaise utilisation, un autre frein à l’usage de la data subsiste : le risque de sécurité rapport à la confidentialité. Cette confidentialité sur les données collectées peut se résumer à un règlement européen : le Règlement Général sur la Protection des Données, dit RGPD.

L’objectif de ce règlement et de mieux protéger les données des particuliers avec une gestion et conservation plus saine de celles-ci par les entreprises. Depuis la mise en place du RGPD, les entreprises ont une obligation d’information et de transparence à l’égard des personnes dont elles traitent les données, aussi bien en interne qu'en externe.

« Obligation d’information et de transparence à l’égard des personnes dont une entreprise traite les données »

En plus de l’analyse des données, le RGDP ajoute des contraintes en termes de stockage. La question se pose donc de savoir comment stocker, organiser et protéger les données récoltées lors de la recherche de profils pour un recrutement, la gestion de contrats, etc. afin d’assurer une meilleure transparence aux yeux de la loi.

Collecter et utiliser la data

Si au début des années 2000, les données étaient seulement collectées, aujourd’hui nous sommes davantage dans une démarche de gestion. Mais comment collecter de la data en entreprise ?

« Collecter des données dites « classiques » ne suffit plus… »

 

Comment les collecter ?

Dans le secteur des ressources humaines, les façons de collecter des données sont multiples. Tout d’abord, cela peut être à partir de sessions de recherche sur des job boards ou via LinkedIn avec la création d’une base de données de CV pour différents secteurs et métiers. Pour ce qui est de la collecte de données en interne, cela peut s’effectuer sous forme de questionnaire en s’adressant directement aux employés, ou alors en étudiant les comportements et les productions de chacun sur le long terme.

Comment les utiliser ?

Cependant de nos jours, collecter des données dites « classiques » (humaines, avantages entreprise, rémunération) ne suffit plus. Il faut se tourner vers des données plus complexes, qui nécessitent plus d’études comme des données sur des sujets liés à la QVT, à la RSE (satisfaction, style de management, sentiment d’appartenance, comportement, etc).

Le principe de la Data qui s’ajoute aux RH fait émerger le manager du 21^ème siècle : celui qui va connecter son équipe, qui va la constituer selon ses besoins les plus précis et son style de management. Cela permettra d'en ressortir une meilleure productivité dans un meilleur environnement de travail.

La data est donc un aspect à ne pas négliger pour les entreprises. Elle permet de mieux comprendre l’écosystème qui les entoure, de connaître les besoins et les attentes des individus, en interne ou en externe. Elle se révèle bénéfique dans de nombreux cas et permet d’activer des leviers de productivité peut être insoupçonnés jusqu’ici mais peut aussi se révéler compliquer à gérer, stocker et utiliser si elle n’est pas maîtrisée. La data, un paradoxe qui s’explique par la simplicité de compréhension mais aussi par une complexité d’utilisation.