CDD ou CDI, quelle stratégie adopter ?
En France, le monde du travail offre de multiples possibilités quant à la nature des contrats. Contrats à Durée Déterminée (CDD), Contrats à Durée Indéterminée (CDI), Contrat Temporaire, CDI intérimaire… Cette liste non exhaustive soulève parfois de nombreuses interrogations pour les demandeurs d’emploi, mais aussi pour les entreprises qui recrutent.
Concentrons-nous sur les formes de contrats les plus utilisés en France.
Passons à la loupe le CDD.
En théorie, le contrat à durée déterminée n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas énumérés par la loi. En pratique, le CDD peut souvent être utilisé différemment.
Côté employeur, le CDD est la solution idéale pour pallier un manque d’effectif sur le court terme. De plus en plus plébiscité par les jeunes, de par son engagement limité dans le temps, le contrat à durée déterminée n’a rien à envier au CDI en nombre de candidats.
Utiliser le CDD comme période d’essai, puis proposer un CDI
Plus long qu’une période d’essai en CDI, ce contrat permet également de tester le salarié et de lui permettre de faire ses preuves sur une durée plus longue. Admettons-le de manière un peu caricaturale : le salarié embauché en CDI va se montrer sous son meilleur jour durant sa période d’essai et une fois celle-ci achevée, se révélera tel qu’il est vraiment. C’est un fait, les erreurs de recrutement ne sont pas constatée exclusivement durant les périodes d’essai. Il est donc difficile de jauger un candidat sur une durée aussi courte, autant sur ses hard skills que sur ses soft skills.
A l’inverse, le CDD met le candidat dans une situation plus confortable, puisqu’il connaît la date de fin de son contrat. La période d’essai du contrat à durée déterminée, si elle est mise en place, est donc moins déterminante pour lui. En tant qu’employeur, vous aurez donc toute la durée du contrat pour vous faire un avis sur l’apport du candidat à l’entreprise. En le mettant en place par exemple sur une durée de 9 mois, vous avez l’opportunité de le renouveler une fois pour vous assurer de votre choix avant de proposer au salarié un CDI. Si le salarié accepte le renouvellement, cela donne une durée totale de 18 mois à un poste donné : bien plus qu’il n’en faut pour être sûr de son choix !
Mettre à profit une vision nouvelle
Pour rester efficaces, les entreprises doivent être ouvertes au changement et faire face aux évolutions du monde qui les entoure. Cela prend en compte l’évolution de leur secteur d’activité, mais pas seulement. S’intéresser aux changements qui ont lieu dans d’autres secteurs, dans d’autres pays, que ce soit en termes de management, de logiciel, de communication ou autre, ne peut qu’être bénéfique pour votre entreprise. L’innovation et la performance viennent bien souvent en s’inspirant de l’extérieur.
La théorie est simple. La pratique est cependant beaucoup plus compliquée. Il est difficile de prendre du recul lorsque notre quotidien ne nous permet pas de dégager du temps pour la réflexion. Avoir conscience de l’importance de cette réflexion est déjà un premier pas ! Le second est d’admettre que le modèle utilisé dans son entreprise peut devenir obsolète et accepter de mettre en place de nouvelles pratiques.
Si l’entreprise a fait ce chemin, il ne reste plus qu’à trouver les éléments qui vont pointer du doigt et proposer de nouveaux axes d’amélioration. Certains feront appel à des consultants externes, d’autres créeront des CDD au sein de leurs équipes. L’avantage de ce contrat réside dans son prix et sur le type de personne recrutée. Une personne ayant travaillé en CDI ou CDD pour de multiples entreprises dans des secteurs différents sera plus à même de vous apporter cet œil neuf et de proposer différents axes de travail. Pour cela il faut bien évidemment être transparent avec le candidat, et lui présenter les attentes de l’entreprise. Cela vous évitera une erreur d’embauche avec un salarié qui n’est pas force de proposition et attend que l’on lui dicte ses missions : en bref, un salarié passif.
Le revers de la médaille
Le contrat parfait n’existe pas, au même titre que le collaborateur idéal restera toujours un idéal. Les profils recrutés en CDD peuvent être moins spécialisés sur le poste : ce contrat attire les personnes souhaitant tester un nouveau métier ou découvrir un nouveau secteur et par conséquent le temps d’adaptation peut être plus long, ou le profil ne pas convenir au poste. D’où l’intérêt de prévoir une période d’essai pour les CDD !
De son côté, le salarié peut également mettre fin à son contrat s’il a une opportunité de CDI dans une autre entreprise. Rien ne vous assure donc que le contrat prendra effectivement fin à la date prévue, et c’est à vous de faire en sorte que le candidat n’ait pas envie de chercher un CDI ailleurs en le fidélisant à votre marque employeur. C’est d’ailleurs un point à double tranchant : en embauchant régulièrement en CDD, vous êtes acteur de votre réputation et image employeur. A vous de construire un environnement positif au sein de votre entreprise pour que le bouche à oreille propagé par vos employés encourage de nombreux candidats à postuler et rejoindre vos équipes. Les salariés embauchés en CDD sont en première ligne, puisque leur avis se joue sur un temps défini. De plus, ils n’ont aucune pression psychologique quant au fait de publier un avis négatif une fois leur contrat fini.
Qu’en est-il du CDI ?
Longtemps encensé comme étant le contrat sécuritaire par excellence, le CDI a perdu un peu de sa superbe ces dernières années. Les jeunes actifs se tournent de plus en plus vers le CDD, contrat qui leur laisse plus de libertés et leur garantit une indemnité financière à son échéance. Bien que le contrat à durée indéterminée soit considéré comme la forme normale et générale de la relation de travail, l’engagement à long terme qu’il instaure rebute aujourd’hui les candidats à la recherche de diversité dans leur parcours professionnel. Exit le temps où l’on faisait carrière dans une, deux ou trois entreprises, les candidats souhaitent connaître différents environnements de travail.
Un contrat sécurisant
Le CDI reste une valeur sûre pour l’employeur. Le contrat engage le salarié sur le long terme, instaure une obligation de loyauté envers l’employeur et le collaborateur a, par conséquent, plus de freins à quitter l’entreprise. L’entreprise est en position de force avec le CDI ; l’employé aura plus de difficultés à mettre fin à sa période d’essai ou à son contrat puisqu’aucune compensation financière ne l’attend. A l’inverse, l’employeur aura plus de facilité à mettre fin au contrat si le candidat ne lui convient pas.
En théorie, le contrat CDI est gagnant-gagnant : chaque partie s’engage l’une envers l’autre sur le long terme. Comme dans un couple, chacun se doit de comprendre les attentes de l’autre et des compromis doivent se faire. Si un déséquilibre apparaît, la communication est primordiale entre les deux parties. L’employeur doit comprendre la volonté du salarié de monter en compétences, en responsabilité et en rémunération sur le long terme, et doit pouvoir y répondre. En effet, il est important de garder en tête que l’entreprise a également des responsabilités vis-à-vis de ses salariés, et se doit d’y répondre. La rupture du contrat, conventionnelle ou non, reste inévitable si aucune réponse n’est apportée.
Le CDI est le contrat le plus adapté pour conserver des collaborateurs performants et productifs dans son entreprise. Cette relation de longue durée permet à l’employeur d’avoir une équipe solide et expérimentée dans ses missions, et c’est bien souvent ce qui va porter l’entreprise au quotidien. De plus, la relation collaborateur-employeur est renforcée : une entreprise avec un grand nombre de salariés en CDI et peu de turnover est souvent considérée comme une entreprise saine, qui attire les candidats.
Le contrat idéal ?
On ne peut s’attendre aujourd’hui à ce qu’un jeune candidat reste plus de 4 ans sur le même poste dans une même entreprise. Lors d’une embauche en CDI, il faut réussir à avoir une vision de long terme sur le possible parcours de ce candidat au sein du groupe. Si aucune évolution en interne ne semble faisable, il peut être pertinent de proposer un CDD qui vous apportera une vision renouvelée et de nouvelles perspectives de manière cyclique. Le CDI ne doit donc pas être proposé de manière automatique et il peut être intéressant de considérer l’embauche sous un nouvel aspect en proposant contrat à durée déterminée.
Pour l’entreprise, la meilleure option semble donc de mixer ses recrutements. Les CDI permettent la stabilité de l’entreprise, là où les CDD apporteront un regard neuf et poussent vers l’amélioration et la remise en question des pratiques. Si vous avez un doute ou si vous souhaitez être accompagnés dans votre recrutement, n’hésitez pas à prendre contact avec nous ici.
A vous maintenant, recruteurs, de déterminer les contrats qui vous conviennent le mieux !