Nos conseils pour favoriser des recrutements inclusifs
Vous souhaitez aller plus loin : nos 6 conseils pour favoriser l’inclusion et la diversité dans son processus de recrutement
Rédiger des descriptions de postes inclusives
Trop souvent, les descriptions de postes tendent à masculiniser les termes utilisés : "entrepreneur dans l’âme", "compétitif"… et parlent donc davantage à des hommes qu’à des femmes. Il faut donc éviter d’avoir une approche stéréotypée des profils.
Pour ce faire, rédigez une annonce courte, lisible et éviter le superflu permet d’éviter d’exclure des profils qui peuvent correspondre mais qui sont découragés par toutes les qualités demandées ou qui ne vont pas se reconnaître car les critères sont trop sévères ou élitistes.
Diversifier le sourcing pour élargir son vivier de candidatures
Les entreprises ont tendance à établir des process de recrutement qui reproduisent les mêmes schémas et vont chercher des candidats aux critères similaires en termes d’âge, de formation... Il faut arrêter d’aller chasser toujours aux mêmes endroits, dans les mêmes écoles ou sur LinkedIn par exemple, pour casser ces habitudes.
On vous recommande d’activer tous les leviers possibles : les réseaux sociaux mais aussi des forums dans certains territoires par exemple, via « les choix de partenariats avec les centres de formation, et pas toujours les mêmes grandes écoles ».
Il peut aussi être intéressant de passer d’autres partenariats innovants, avec des associations spécialisées dans le handicap, des réseaux de femmes etc.
Représenter la diversité à travers sa marque employeur
Pour attirer les talents issus de la diversité, ils doivent pouvoir se reconnaître dans une équipe qui favorise l’inclusion. Il faut donc pouvoir mettre en avant des bonnes pratiques, une charte d’inclusivité ou des chiffres qui montrent que l’entreprise est volontaire sur ces questions.
Des personnes se privent aujourd’hui de postuler dans certaines entreprises parce qu’ils pensent qu’ils n’y seront pas à l’aise !
Faire un tri inclusif des CV
Il faut regarder les compétences, l’expérience des personnes, leurs missions et réalisations, y compris ce qui sort des "grosses expériences", comme les travaux associatifs ou les petits boulots par exemple. Cela dit quelque chose des candidats derrière.
L’idée est d’éviter de bloquer sur des critères prédéfinis et intangibles, comme l’école par laquelle la personne est passée, par le formalisme autour du CV, qui est une pratique très franco-française, qui a ses limites…
De plus en plus d’entreprises s’en détachent, comme des banques ou des sociétés de le Tech, qui reviennent à l’important : les compétences, la motivation, les énergies lors des entretiens.
Préparer des entretiens d’embauche inclusifs
Être inclusif en entretien d’embauche revient à veiller à ce qu’il soit le même pour tous les candidats.
Toute une série de biais inconscients intervient pendant un entretien d’embauche. Pour les éviter au maximum, mettre en place un guide d’entretien structuré qui permettre de poser les mêmes questions à tout le monde est une très bonne solution. Basé sur un système d’évaluation, une grille de notation et un barème clairs, cette méthode permet d’éviter de faire intervenir des critères subjectifs et parfois discriminants dans l’étape de décision.
Une autre solution peut consister à demander aux candidats de réaliser des exercices concrets, faire des mises en situations, pour rester objectif. Pour sortir du carcan d’une sélection par les diplômes et les expériences, faire des mises en situation ou des tests techniques qui correspondent aux futures tâches du candidat permet d’opérer un recrutement basé sur les compétences.
Comprendre ses propres biais
Mais rien de tout cela n’est possible si les recruteurs ne se sensibilisent pas au sujet.
On est tous biaisés, on a tous des stéréotypes, il faut pouvoir en prendre conscience pour lutter contre eux !
Si on veut être inclusif, il faut se former pour comprendre en quoi on est biaisé dans nos pratiques professionnelles, dans la lecture d’un CV par exemple, et y remédier.
Tout ça n’est pas simplement un ensemble de pratiques Plug&Play. Être un recruteur inclusif se travaille, ça demande une posture d’ouverture , des efforts pour se défaire de ses habitudes et innover dans ses pratiques.
