De plus en plus d’entreprises s’emparent du sujet de l’inclusion, enjeu primordial pour celles-ci. Mais lorsque l’on parle d’inclusion, on ne parle pas seulement du processus de recrutement, c’est tout le processus d’intégration ainsi que l’expérience collaborateur qui doivent être inclusifs.
Mais qu’est-ce que l’inclusion ?
L’inclusion consiste à reconnaître et valoriser les différences individuelles comme un atout pour la performance de l’entreprise, qu’il s’agisse de l’âge, du sexe, de l’origine sociale ou culturelle, de la religion, du handicap ou encore de l’orientation sexuelle. L’inclusion permet d’intégrer mais surtout, de favoriser l’épanouissement et la productivité de ses collaborateurs. C’est précisément par cela que l’on distingue la diversité de l’inclusion. Elisabeth Fuchs (Directrice régionale des Entreprises pour la Cité de la région Côte d’Azur) avait expliqué à ce sujet que :
"La diversité c'est inviter les personnes au bal. L'inclusion, c'est les inviter à danser."
Dans leur livre intitulé “L’inclusion dans les organisations : de la posture à la pratique”, Patrick Scharnitzky et Pete Stone mettent en évidence les quatre piliers fondamentaux de l’inclusion :
- Aborder la diversité de façon transversale
- Respecter l’unicité de chacun·e tout en préservant le partage
- Déployer un modèle d’équité et un sentiment de justice
- Stimuler une coopération intégrative
L’inclusion va donc plus loin que la notion de diversité. Elle se rapporte à la culture d’entreprise que les managers et les collaborateurs véhiculent au quotidien. Nous verrons donc que le manager, ou le recruteur, joue un rôle crucial dans la mise en place d’une politique inclusive au sein de l’entreprise.
En 2021, où en sommes-nous ?
Chaque année, diverses études sur l’inclusion en entreprise sont réalisées et permettent de faire un constat sur le sujet. Elles mettent en lumière des points d’amélioration importants pour les entreprises.
Que nous disent les chiffres ?
Les chiffres nous rappellent effectivement qu’il reste encore des progrès à faire en termes d’inclusion.
Premier constat, les écarts de salaire entre les hommes et les femmes. Selon une étude du Cereq sur les femmes managers en début de carrière, "les femmes cadres hiérarchiques touchent en moyenne 9% de moins que leurs homologues masculins."
En Octobre 2020, le Boston Consulting Group a dévoilé la 5e édition de son baromètre appelé “Inclusion des LGBTQ+ en entreprise". Ce sondage a notamment révélé que le sentiment d’inclusion s’était dégradé depuis 2014 et que plus de la moitié des LGBTQ+ cachaient leur orientation sexuelle au travail. 38% d’entre elles affirment que cela peut représenter un désavantage dans le milieu professionnel.
Les chiffres nous montrent néanmoins que l’inclusion en entreprise est bénéfique, et cela pour tout salarié, manager, recruteur etc.
Une étude réalisée par Goodwill Management en 2020 montrait qu’une entreprise menant une politique de diversité et d'inclusion, verrait sa performance augmenter de l’ordre de 14%. La rentabilité peut, elle aussi, augmenter de 5% à 15%, en fonction du secteur d’activité.
Des acteurs impliqués dans le changement
En effet, de nombreux acteurs sont impliqués sur le sujet de l’inclusion et de l’insertion en milieu professionnel.
C’est notamment le cas de l’ADSI, l’Association pour le Développement des Stratégies d’Insertion qui a pour objectif premier “l’innovation dans l’insertion”.
Les actions réalisées par l’association sont diverses, à la fois à destination des entreprises et recruteurs, que des chercheurs d’emploi. Pour aider les chercheurs d’emploi, l’ADSI met en place des rencontres entre les demandeurs d’emploi et les entreprises pour favoriser l’intégration et le conseil.
Pour sensibiliser les entreprises aux notions de diversité et d’inclusion, l’association anime des “Cercles des managers responsables” depuis 2016. Elle organise également des réunions et rencontres avec des représentants d’entreprises pour les aider à développer leur politique d’inclusion (chargé de recrutement, directeur de magasin, responsable RH).
Comment mettre en place une démarche d’inclusion efficace et pérenne ?
Pour définir une politique d’inclusion efficace, pérenne et qui soit comprise de tous, il incombe à la fois aux recruteurs, aux managers et surtout à la Direction d’une entreprise de mener certaines actions.
Le rôle des recruteurs
En effet, les recruteurs ont leur rôle à jouer dans la mise en œuvre d’une politique inclusive. Plusieurs aspects sont à prendre en compte, notamment la rédaction d’une offre d’emploi. Cela paraît anodin, mais c’est la première étape par laquelle passe un candidat en recherche d’emploi. D’après une étude de Textio, sur 520 033 offres d’emploi analysées :
- 83% sont porteuses d’au moins un critère de discrimination
- 37% d’une discrimination juridique
- 63% de l'ordre d’un biais
Des chiffres assez marquants qui permettent de prendre du recul sur la situation. Le recruteur doit donc prendre des précautions dans la rédaction de ses offres d’emploi. Il faut par exemple éviter les formules suivantes : “jeune et dynamique”, “personne en bonne condition physique”, “recherche homme…'' ou encore “expression en français sans accent”. Il ne faut pas non plus hésiter à faire vérifier les offres d’emploi une fois rédigées.
Les méthodes de recrutement ont également un impact sur la politique d’inclusion de l'entreprise. Il peut être intéressant pour un recruteur de revoir ou de diversifier ses méthodes de recrutement notamment en allant chercher là où il n’irait pas forcément : dans le tissu associatif par exemple. Ou en participant à des job dating ou des forums de rencontres entre recruteurs et chercheurs d’emploi.
Ces différents aspects du recrutement vont permettre d’enrichir le collectif grâce à la diversité et l’inclusion.
Enfin, dans une étude de 2020 intitulée “Inclusion et Diversité”, Deloitte a observé qu’il y avait jusqu’à 30% de chiffre d'affaires en plus par salarié pour les entreprises présentant des politiques de gestion de talents inclusives. Il est donc dans l’intérêt du recruteur de pratiquer ce type de politique d’inclusion.
Le rôle des managers
Avant même de parler du rôle du manager, il est important de rappeler que les managers, eux aussi, ont parfois besoin d’être formés sur des sujets importants comme la diversité et l’inclusion. La formation va leur donner des clés de compréhension face à certaines situations complexes et leur permettre d’agir en connaissance de cause. Cela peut leur apporter une certaine bienveillance et peut être l’occasion de prendre du recul sur sa propre vision de l’inclusion, mais surtout de revoir son management d’équipes.
Pour favoriser l’inclusion au sein des équipes, le manager doit faire preuve de bienveillance et doit s’adapter à ses collaborateurs, les valeurs et modes de communication étant parfois variés. Les profils sont différents, il faut donc prendre en compte la singularité de chacun pour n’offusquer personne, comme nous l’avons expliqué dans un précédent article sur “Le management bienveillant”.
Le manager doit avant tout adopter une position d’allié avec ses collaborateurs. Il doit être à l’écoute, doit venir en aide, comprendre et réagir aux situations en connaissance de cause, en respectant le principe d’équité.
Enfin, le manager peut, à l’intégration d’un nouveau collaborateur, mettre en place le système de “buddies”. Cela consiste à épauler ce collaborateur de 3 collègues déjà en poste qui vont l’aider et le guider dans son intégration. Ces “buddies” jouent le rôle de parrain/marraine.
Les managers doivent cependant être entourés et épaulés par les équipes RH qui sont elles aussi garantes de l’application de la politique de diversité et d’inclusion de l'entreprise.
Le rôle de la Direction
La direction d’une entreprise est elle aussi concernée par la politique d’inclusion, encore plus que que le personnel puisque c’est eux qui véhiculent la culture de l’entreprise. Dans l’étude Deloitte de 2020, ils observaient que :
"40% des dirigeants et DRH estiment que la Direction Générale doit être le principal sponsor de la diversité et de l'inclusion"
Effectivement, la Direction Générale sera la première à initier une démarche d’inclusion en entreprise. Ils vont par exemple décider de la mise en place de formation au sein de leurs équipes. On peut d’ailleurs voir à leur engagement si les notions d’inclusion et de diversité sont des sujets auxquels ils accordent de l’importance. Ils font également partie des garants de l’application de la politique d’inclusion, et surtout s'assurent qu’elle soit bien comprise par toutes et tous.
En 2021, l’inclusion est toujours un enjeu essentiel pour les entreprises qui se traduit notamment par la mise en place d’une politique avec des actions concrètes.
Pour que cette politique d’inclusion soit efficace et pérenne, c’est toute l’entreprise qui est concernée. La Direction, les managers, les recruteurs, le service RH ainsi que le reste des collaborateurs ont chacun, à leur niveau, un rôle à jouer pour montrer l’exemple et assurer le respect de cette politique.