Le recrutement programmatique, la poursuite de la transformation digitale
Introduction
Lorsque l’on intègre un processus de recrutement nous sommes d'avantages sujets à des interactions virtuelles avec les recruteurs. Cela se produit d’ailleurs très souvent tout au long du recrutement, de la prise de contact jusqu'à l'intégration au sein de l’entreprise. Cela est essentiellement dû aux nouvelles technologies et aux innovations au sein des processus RH. C’est ainsi qu’un nouveau modèle commence à émerger, le recrutement programmatique.
Qu’est ce que le recrutement programmatique ?
Le recrutement programmatique est une technique visant à cibler les candidats à la fois actifs dans leur recherche d’emploi mais également les passifs, ceux qui ne recherchent pas d’emploi.
Cette technique fait usage du Big Data. Les données récoltées sur l’utilisateur sont répertoriées par un algorithme afin de proposer une offre d’emploi qui lui correspond parfaitement.
Ce modèle de recrutement programmatique utilise également des annonces publicitaires digitales. Cela permet de cibler un public précis, qui sera susceptible d’être intéressé par le poste en question. A l’aide de cette autre technique, les recherches internet, habitudes de consommations et les centres d’intérêts de la personne sont des informations précieuses pour cette forme de technique automatisée.
Les leviers du recrutement programmatique
Avec la recrudescence des candidatures reçues par les Ressources Humaines, elles ont dû s’adapter à la fois aux innovations technologiques et aux contraintes de recrutement. En effet, les candidats sont de plus en plus nombreux et les entreprises recherchent des profils de plus en plus qualifiés. Nous pouvons comparer cela à chercher une aiguille dans une botte de foin.
C’est pour pallier à certains de ces inconvénients que le recrutement programmatique dispose de nombreux avantages.
Optimisation du coût de recrutement
Du fait de la sophistication de cet outil, le coût de recrutement est moindre dans la mesure où les profils les plus qualifiés seront identifiés beaucoup plus rapidement.
Jonathan Bordereau, cofondateur d’une plateforme de recrutement programmatique nous explique que :
“ Grâce à des outils de tracking sophistiqués associés à de l’intelligence artificielle, il est possible d’afficher à un internaute une offre d’emploi qui lui correspond par le biais de systèmes de publicité ciblée et intelligente, achetée aux enchères en temps réels “
Ses propos démontrent tout à fait comment les coûts de recrutement peuvent être limités en faisant usage du recrutement programmatique.
Identifier des candidats passifs
Dans le cadre d’un recrutement de profils pénuriques, nous pouvons affirmer que le recrutement programmatique paraît indispensable.
En effet, les candidats concernés par ces postes pénuriques ont plutôt tendance à être discrets. Ils n’affichent pas leur CV sur LinkedIn ou ne s’inscrivent pas aux CVthèques par peur d’être trop sollicités par les recruteurs.
C'est pour cette raison que le Big Data joue un rôle primordial. En repérant le comportement des utilisateurs sur internet comme les simples recherches Google, les recruteurs vont disposer d’un large panel de candidats. L’objectif par la suite sera d’attirer ces derniers afin de les intégrer au processus de recrutement.
Par le biais de ce processus, le sourcing des candidats se situe donc en dehors de l’écosystème traditionnel du recrutement.
Valorisation de la marque employeur
Comme nous l’avons évoqué précédemment, le recrutement programmatique fait usage d’annonces publicitaires. Ce qui démontre qu'au-delà de l’acquisition de profils qualifiés, cet outil de recrutement permet de mettre en avant la marque employeur en ciblant une audience particulière. Notamment par le biais de la localisation, des centres d’intérêts ou bien du poste occupé.
Quels résultats ?
Afin d’être plus à même d’observer les résultats de l’outil nous allons nous pencher sur différents chiffres.
D’abord en terme de coût par CV cela représente un baisse de 55% par rapport à une méthode de recrutement classique. Les données étant traitées depuis le logiciel cela permet un gain de temps certain et donc une baisse des coûts.
Pour ce qui est du nombre de CV qualifiés nous observons une hausse de 60% ce qui n’est pas négligeable notamment sur des postes hautement qualifiés.
Enfin, le temps de recherche est diminué de 40%. Les RH mettent moins de temps à chercher le profil idéal grâce à l’automatisation.
Ce sont tout autant de données chiffrées qui nous permettent concrètement de percevoir les avantages de faire usage de cet outil.
Avantages pour les candidats
Bien que l’entreprise ait un gros avantage à tirer du recrutement programmatique, cela vaut également pour le candidat.
Face à la recrudescence de l’usage de cet outil, la plupart des recruteurs font donc appel à cette méthode. Il s’agit en évidence d’un gain de temps pour le candidat. Ce dernier n’aura plus besoin de faire des recherches chronophages de postes, les offres d’emploi lui parviendront directement.
L’expérience candidat est elle aussi impactée. Face à une annonce, il est automatiquement redirigé vers l’offre depuis laquelle il peut postuler.
Bien entendu, compte tenu des propos précédents nous pouvons percevoir ces avantages comme une intrusion dans la vie privée des candidats. Mais cela n’est pas le cas en temps que tel. Le principe repose principalement sur une facilitation de l'expérience utilisateur.
Le recrutement programmatique et le recruteur
Après avoir observé les bénéfices dont dispose l’usage des outils de recrutement programmatique, il est important de savoir comment cela se formalise au sein des RH.
Pour que les actions de l’outil soient fructueuses et en accord avec les attentes des recruteurs il est nécessaire d’identifier les actions à mettre en place.
Pour ce faire, il faut établir les règles correspondant aux objectifs. c’est à dire identifier :
- la démographie du profil cible
- les compétences attendues
- les centres d’intérêts du candidat
- le niveau de formation requis
Ce sont des éléments qui vont permettre au logiciel d’identifier les profils correspondant le plus à ces besoins. C’est pour cela qu’il s’agit d’une étape essentielle.
La création du contenu de l’annonce va aussi être très important. Les mots clés qui vont y être intégrés vont permettre de mettre en corrélation les compétences attendues avec celles des candidats.
La troisième étape consiste à déterminer un budget pour chaque “lead”. C’est à dire établir le montant que l’on va décider d’octroyer dans le processus de recherche de candidat. Ce budget doit être fixé notamment en fonction des objectifs attendus. Mais il doit également tenir compte des actions parallèlement mises en place. Si en plus des étapes précédentes, d’autres actions sont mises en place, il sera nécessaire de ne pas attribuer un budget trop conséquent.
Un fois toutes ces étapes réalisées, le processus d’achat et de mise en place du logiciel sera en marche. Le principe du recrutement programmatique s’occupera du reste.
Conclusion
Comme nous avons pu le voir, le recrutement programmatique est la continuité de la transformation digitale. Il s’agit d’un outil avantageux tant pour les entreprises que pour les candidats. Sa double portée permet à l’entreprise de recruter le meilleur profil et au candidat d’être en adéquation avec les compétences recherchées.
Bien que cet outil n’en soit qu'à ses débuts, il n’en est pas moins très pertinent. Des actions et des innovations sont encore à prévoir mais cela influence déjà fortement l’expérience candidat.