Le talent hacking

Introduction

A l’occasion d’un précédent article au sujet du recruteur 3.0 nous nous sommes rendu compte que la fonction RH faisait davantage appel aux compétences du marketing et de la communication dans son processus de recrutement. Cependant il faut savoir utiliser les outils à bon escient afin de développer les process.

D’autant plus que la plupart des entreprises déploient les mêmes techniques et avec une offre plus importante que la demande il faut être en mesure de recruter le meilleur candidat. C’est pourquoi nous allons voir tous les rouages du talent hacking.

Le talent hacking

A l’instar du growth hacking qui vise à employer de nombreux moyens marketing afin de recruter massivement des candidats, le talent hacking est une approche qui vise à faire usage des mêmes moyens mais dans le but de recruter le meilleur candidat avant les concurrents.

Le talent hacking est né du déséquilibre entre l’offre et la demande sur le marché du travail. Les candidats sont de plus en plus nombreux, contrairement aux offres d’emplois qui se font de plus en plus rares.

Le principe est donc de se tourner vers l’expérience candidat. Le talent hacking suppose d’agir de la même manière envers un candidat qu’envers un client. Accorder autant d’importance au candidat qu’au client est primordial dans cette démarche. Car ne l’oublions pas, le candidat se considère désormais davantage comme un client car le cas échéant, ce sera à lui de décider, si oui ou non, il souhaite rejoindre l'entreprise.

Une étude auprès de 200 entreprises a révélé que 65% des candidats avaient moins d'enthousiasme pour une entreprise après y avoir postulé. Ces derniers reprochent notamment un manque de considération de la part des recruteurs.

Nous observons alors que l’expérience candidat est indéniable si une entreprise souhaite se pérenniser. Et cela passe par la pratique du talent hacking.

Les indispensables du talent hacker

Dans le cadre du talent hacking nous pouvons alors parler du recruteur comme d’un talent hacker. Voyons alors ce dont a besoin ce dernier pour être un bon talent hacker et recruter les meilleurs candidats.

Disposer d’un logiciel de recrutement performant est fondamental, notamment s’il est doté d’une partie axée digital. L’usage d’un bot permet également de cibler automatiquement les profils sur LinkedIn. Ce sont ici les outils front office, mais pour ce qui est de la partie back office nous identifions de nombreuses outils à mettre en place tel que l’extraction des CV.

Cette méthode permet de réaliser une sorte de lien entre l’offre et le candidat. Un score sera attribué à chaque profil, ce qui permettra au recruteur de bénéficier d’une première sélection. Mais attention, car même si ce processus se déroule automatiquement à l’aide d’un algorithme il ne faut pas pour autant en oublier l’humain.

Bien que ces outils soient présents pour faciliter et affiner le travail du recruteur il faut être conscient qu’il s’agit de supports et non d’une méthode récurrente pour recruter. Ce qui fera la différence pour le candidat sera bien entendu son expérience qui sera procuré par le biais de la relation avec le recruteur.

Nous avons déjà évoqué cela lors d’un précédent article à propos du recruteur 3.0 mais il est primordial d’être conscient que la fonction RH doit développer de nombreuses compétences marketing. Notamment pour être en mesure d’attirer le meilleur candidat. C’est pour cela que les réseaux sociaux jouent un rôle très important.

Pratiquer le talent hacking

Nous venons d’aborder les indispensables du talent hacker mais voyons maintenant les pratiques de cette démarche.

Diffuser des formats vidéos populaires : pour viser à inciter les candidats à s’abonner à une page Facebook par exemple. Au sein du Groupe Partnaire de nombreuses actions sont mises en place à ce propos. Des lives facebook “Zoom Emploi” sont régulièrement organisés afin de mettre en avant les postes à pourvoir et susciter l'intérêt des personnes en recherche d’emploi.

Miser sur une forte présence sur les réseaux sociaux : pour “fidéliser” le plus grand nombre. Notamment en étant présent sur la plupart des réseaux sociaux tels que Twitter, Facebook, LinkedIn et Instagram. Bien entendu, il va s’agir de travailler en étroite collaboration avec le community manager afin d’adopter la meilleure stratégie de ligne éditoriale.

Ces méthodes mettent en évidence le nouveau rôle du recruteur et l’adaptation aux contraintes de demain. L’expérience candidat est fortement mise en avant.

De ce fait, cette méthode aura un impact positif autant sur la fonction RH que sur la fonction marketing.

Les candidats face au talent hacking

Après avoir vu tous les rouages du talent hacking, il est important de se tourner vers le candidat. Pour mettre en œuvre toutes ces méthodes il faut se mettre à la place du candidat.

Face à la digitalisation du recrutement, les candidats doivent se montrer d’autant plus prudents lors de leurs candidatures. Le système de score attribué rend la tâche plus difficile. Il n’est plus question de réaliser un CV unique accompagné d’une lettre de motivation personnalisée.

En effet, la correspondance du CV avec l’offre d’emploi implique un travail plus minutieux de la part des candidats. Ils doivent être en mesure de proposer un CV personnalisé pour chaque candidature, en relatant les mots clés du poste de façon à ce qu’il y ait une concordance entre les deux et qu’il soit sélectionné. L’étape de la lecture de la lettre de motivation ne se fera que lorsque le CV sera validé par l’algorithme.

Concernant l’aspect marketing du talent hacking il faut que les candidats soient les plus connectés possible. De manière à prendre connaissance au plus vite des offres d’emploi.

Ce sont tout autant de pratiques qui au final vont permettre une rencontre pertinente entre l’offre et la demande.

Le recruteur, qui met tous les moyens en œuvre pour recruter le meilleur candidat avant ses concurrents.

Le candidat, qui montre le meilleur de lui-même pour intégrer une entreprise à la hauteur de ses compétences. Il s’agit donc d’une évolution pour les deux parties ce qui nous permet de constater que les candidats sont réceptifs aux nouvelles pratiques pour se démarquer.

Conclusion

Après le recruteur 3.0 nous nous sommes intéressés au talent hacker qui est un membre primordial d’une équipe de recrutement. Il doit se conformer aux nouvelles méthodes pour faire face à la forte demande d’emploi et ainsi recruter les meilleurs candidats.

Les méthodes qu’il emploie coïncident avec celles d’un marketeur, elles permettent d’afficher une forte marque employeur et de créer un lien unique avec les candidats.

Nous sommes ici dans un aspect purement digitalisé qui démontre l’évolution de nos pratiques en entreprise.

Les recruteurs tout comme les candidats doivent mettre en place certaines pratiques afin de continuer sur la bonne voie du talent hacking.

Finalement le talent hacking permet aux candidats et aux entreprises de créer un consensus implicite leur permettant d’atteindre un objectif commun.